離職員工管理：分手之后還是朋友專欄
員工離職給企業(yè)帶來的麻煩如此之多，如果企業(yè)對員工離職做出反應還僅僅是：員工離開就通過招聘把人補上，那就像中醫(yī)行當中的庸醫(yī)，只是在頭痛治頭，腳疼治腳。
管理者要想明白根本問題：為什么這些員工會離開公司？對于這個問題每家企業(yè)的答案可能都不一樣，但無外乎就這幾種原因。
作為企業(yè)的領導者或管理者，想要謀求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，你必須了解員工離職的原因，想辦法去降低企業(yè)員工的流失率：
1、如果你管理的人不多，建議百忙之中親自和每一個離職員工做離職談話，你可以直截了當?shù)貑査麨槭裁匆x開公司。通常已經(jīng)打算離職的員工會告訴你真實的理由。有些是你無法改變的，有些是你可以改變的，你的改變不一定能讓這一個員工回心轉(zhuǎn)意，但卻可以采取措施讓更多的還在公司的員工打消離開的念頭。
2.如果你的企業(yè)有很多員工離職，建議您讓人事部對每一個離職員工做離職原因調(diào)查并且把統(tǒng)計結(jié)果上報。人事部對離職原因的描述要盡可能幫助解決員工頻繁離職這個問題，而不是泛泛地問和泛泛地統(tǒng)計結(jié)果。
隔靴搔癢并沒有什么卵用，要釜底抽薪從根源上解決員工離職的問題才行。因為員工是任何一家公司最大的無形資產(chǎn)，同時人工成本也是最大的一類成本。
新陳代謝，員工流失不可避免。無論管理者如何努力，也無法確保一個員工永遠跟隨。這種情況下，不如換一個角度思考問題：把離職員工當作財富看。
離職員工也可能是公司的財富
如果善待離職員工，這些人不僅不會成為公司的敵人，反而可能成為未來公司的幫手。
在這方面，一些世界著名公司的做法非常值得借鑒。麥肯錫公司將員工離職視為“畢業(yè)離校”，把離職員工統(tǒng)一編冊，稱之為“麥肯錫校友錄”，其中有很多人成為 CEO、高級管理人員、教授和政治家。遍布各行業(yè)的麥肯錫校友們?yōu)辂溈襄a的發(fā)展做出了非常大的貢獻，很多“畢業(yè)”于麥肯錫的“校友”在成為CEO后選擇了 麥肯錫作為其所在公司的咨詢顧問。這些離職員工帶來的業(yè)務幾乎占到了公司業(yè)務的50%之多。
當然麥肯錫不是每個企業(yè)都可以學習的榜樣，但是他們對待離職員工的態(tài)度和想盡一切辦法和這些人保持聯(lián)系，讓他們繼續(xù)了解公司的動態(tài)，幫助公司建立新的人脈關(guān)系等這些做法是任何一家公司都可以也值得拿來借鑒的。
離職員工另外一個巨大的作用是能夠不斷地為公司推薦合適的新員工。
一個人辭職，并不意味著他無法再為公司效力，如果公司對他們抱著支持和尊重的態(tài)度，那么當他們離開時，會對公司的發(fā)展提出很多有建設性的建議，并且會給公司推薦合適的人才，以減少由于自己離職而給公司造成的損失。
離職員工也可能再次回歸創(chuàng)造價值。
一些公司將辭職的人當做“叛逃者”永不錄用，這是非常不明智的。那些再次回到公司的老員工會帶來更多樣化的發(fā)展經(jīng)驗，同事他們也足夠了解公司、更具有穩(wěn)定 性和創(chuàng)造性。世界這么大，出去看看再回歸的員工真的不少，例如騰訊、華為，就特別歡迎滿足條件的員工回流。而這些回流員工經(jīng)常能幫企業(yè)開發(fā)更多的項目、創(chuàng) 造更多的業(yè)績。
一個有眼光的企業(yè)，一定是把離職員工當作一種寶貴的人才資源來經(jīng)營，并把員工與企業(yè)的每一個接觸點當作企業(yè)的價值創(chuàng)造點，這就是人才的延續(xù)管理，也是一種高明的人才戰(zhàn)略。
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