百度總監太LOW被除名，為什么大公司有那么多二逼？觀點
【導讀】前兩天在網絡上飽受爭議的百度用戶體驗部總監劉超，由于在IXDC國際體驗設計大會上的不當言行，被百度管理團隊除名。為什么大型互聯網公司中會出現像劉超這樣的“閑人”?如何不至于成為公司里的閑人?我們一起來了解下。
7月4日晚間，以上這張從百度內部流出的截圖表明，前兩天在網絡上飽受爭議的百度用戶體驗部總監劉超，由于參與外部演講做出不當言行，給公司品牌造成嚴重影響，已經被百度管理團隊除名。
事情要從7月1日舉行的IXDC國際體驗設計大會說起。參加這次會議的有Uber(優步)全球產品設計總監Ethan Eismann、微軟美國總部首席設計官兼副總裁Michael Gough、GE首席用戶體驗官Gregory Petroff等全球交互設計界“大牛”，劉超是本次大會的其中一位演講嘉賓。
就在百度UE總監劉超在演講快結束時，現場有觀眾對劉超演講內容不滿，并喊道“你太low了，下去吧”，導致演講直播被迫中斷數分鐘。
在多個社交平臺上，很快出現了有關這次演講的討論。在知乎“如何看待百度劉超2016 IXDC演講”的討論中，劉超被網友指出存在主線內容簡陋且偏題、PPT隨意、強行打廣告、攻擊與自己有過節的手機廠商等問題，甚至有人指責劉當天的演講內容低俗，稱在百度遭受幾次公關危機之后，李彥宏接受專訪扳回來的那點形象分，又讓“PPT事件”輸出去了。
以下為幾位演講嘉賓和劉超的PPT對比圖：
Uber的演講PPT
微軟的演講PPT
百度的PPT
引起熱議的還是這張用美女照片拼成的PPT
有網友指出這張PPT中的第四位女士是劉超的夫人，原本是個車模，卻被劉超一手提攜成為百度的產品經理。
很快，劉超及其下屬便在朋友圈作出了這次事件的回應，他們認為知乎在借機炒作，還為自家ip引發討論而自豪。其下屬，PPT中的第三位美女，百度UE主播宗怡更是在微博上直呼網民都是“屌絲”，讓人咋舌。
在網友持續討伐，事件再次發酵之后，7月4日晚，劉超在百度內網發布道歉信。劉超在信中稱，由于個人重視程度不足、演講語言和穿衣不恰當的問題，導致在IXDC大會上演講被噓，后來又在朋友圈里沒有控制好個人情緒，整個事件給公司和同事造成了不良影響。底下卻有數名百度員工跟帖回應，要求其辭職。
最后劉超沒有辭職，百度只是把他從管理層中除名，沒有辭退。事情告一段落。
“比不過廣告公司實習生”的PPT水平、不避嫌舉親、低情商愛沖動、讓自家公司身陷輿論危機，這是網友給劉超列出的幾宗罪。令人難以理解的地方在于，為什么這樣的人也能進入中國頂尖的互聯網企業，而且還能做到管理層?
事實上，這種低能力高職位的“閑人”在大型互聯網企業里并不少見。他們早些年遇上互聯網高速發展期，拿履歷當跳板換工作，一路混到企業的管理層，在公司只要不捅太大的婁子就能安全領高薪，每年還能拿股票分紅，但他們自己卻并沒有什么本事。
為什么大型互聯網公司中會出現“閑人”?
1、權力比能力大的職場潛規則導致。在中國的社會和職場，權力比能力大的現象已經司空見慣，不然考公務員也不會一直是就業熱門。互聯網企業中就像是一個小型社會，“權力比能力大”不過是社會潛規則的延續。互聯網發展迅猛，不但公司和機構容易搶得先機，個人也不難在這股浪潮中找到發展機會。回顧劉超的履職經歷，諾基亞、酷派，然后是百度，從履歷上看，光鮮亮麗，方向正確，職業前景不會差到哪兒去。對互聯網人來說，換一份工作就相當于換一個更好的跳板，再加上大型的互聯網公司其實部門冗雜，事業群拆分、組建頻繁，就更容易得到一個獲得權力的機會。
一個沒什么本事的人一旦有機會坐到管理層的位置，那就值得警惕了。此時他已經自動擁有“權力”光環，“能力差”這件事要不就是被忽略掉，要不就是再也沒人敢提起。于是，沒有本事的“閑人”就手握著權力待在公司里，論資排輩。更何況，用戶體驗這個領域，一旦進入管理崗位，幾乎都有一種操控用戶心理，容易患上“自我感覺良好綜合癥”。
2、劣幣驅逐良幣現象導致。經濟學中有個著名的現象叫“劣幣驅逐良幣”。最初指的是，在貴金屬鑄幣時代，那些低于法定重量或成色的“劣幣”進入流通領域之后，人們就傾向于將那些足值的“良幣”收藏起來，把“劣幣”花出去。最后，良幣被驅逐，退出流通，市場上就只剩下劣幣了。
這種現象引申到職場上就是：沒有能力的人得志，優秀人才紛紛離去。一些百度員工在知乎上匿名爆料自己是劉超的以前的下屬，還在百度的時候一直因為跟劉超的審美觀點不同，經常寫郵件給劉超，建議改進產品設計，但劉超不但不聽取，反而將自己的觀點強行覆蓋到所有產品，周圍人敢怒而不敢言。心灰意冷之下，他選擇離開百度。這個爆料的真假無從考證，但不管在哪個企業，劣幣驅逐良幣的現象都的確值得警惕。
3、公司的灰度管理導致。“閑人”們之所以沒有被開除，還有一種可能，是因為公司實行的“灰度管理”。“灰度”，顧名思義就是在黑和白之間存在著一個區間，上司對下面人所犯的錯誤有一個容忍值。一個員工能被公司錄取，一定是因為這個員工身上有可取之處，只要他所犯的錯誤不大，在灰度區間內，他在公司里就是安全的。
華為一度把灰度管理奉為一種哲學，任正非就講過：“一個領導人重要的素質是方向、節奏。他的水平就是合適的灰度。”但灰度管理要對癥下藥，戰略、戰術可以講“灰度”，但企業的核心價值觀不能變;人事上的“灰度”，更容不得弄虛作假。
如何不至于成為公司里的閑人?
劉超事件，一方面折損了百度的品牌聲譽，另一方面也透露了百度內部的管理不當。百度職工的總人數已經超過五萬，但人數成為反比的是，百度近些年來不管是產品還是人事管理、企業文化，都遭遇了輿論危機，整體發展更是遠遠落在BAT中的其他兩位兄弟身后。
一所互聯網公司，發展的重點不是人數，而應該是效率和業績，作為公司里的員工，也應該把業務水平放在最重要的位置。不成為公司里的閑人，就要努力讓自己變專業，至少看起來是專業的，不要像劉超那樣，在專業演講上跟同行一分就出高下。一個PPT，一個演講，都是一個產品，套用一句老話，你怎么對生活，生活就怎么對你。你怎么對你的產品，你的產品就怎么對你。
而一所公司，要避免成為一所“養閑人”的公司，就要避免人浮于事。人浮于事一直是大公司的通病。諾基亞被微軟收購之后，有1.25萬員工被裁員，而諾基亞中國的裁員比例接近90%，員工們在反思公司情況的時候，就說明諾基亞走向沒落很大程度上是因為人浮于事。諾基亞不鼓勵內部競爭，獎懲機制模糊，就算是沒落期員工的福利也沒有減少。人們喜歡到諾基亞工作，正是因為沒有生存危機感，“就算不干活，也能活得很好”。
百度阿里前段時間曾先后縮減招聘，有人認為，主因并不是互聯網和資本寒冬，更重要的還是為了解決內部臃腫和效率問題，要清洗業務，去糙取精。此前，李彥宏曾在內部提出“鼓勵狼性，淘汰小資”，縮減招聘，也是表明其進一步加強組織管理和提升公司效率的決心，劉超事件的處理表明，他們仍在提升管理的過程中。
作者：南七道
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