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在公司的上升期，若能請到尖端人才加盟，無疑會極大推進企業的發展。但無論在薪資還是知名度等硬件水平上，創業公司能夠提供的都遠不如巨頭企業。那么如何讓尖端人才放棄豪華巨輪，跟你一起在創業的小船上經歷風雨？

首先，你必須做足功課，在候選人身上多花心思，進而讓整個招聘流程更加人性化，這樣才更容易打動候選人。本文列舉了創業公司需要注意的7個要點，或能通過這樣的“軟實力”助你打贏這場尖端人才爭奪戰：

? 這不是場面試

? 讓招聘流程更具便利性

? 重視候選人的興趣點

? 迅速跟進

? 讓潛在問題透明化

? 關心候選人工作以外的方方面面

? 給候選人留個好印象

在公司的起步階段，你招聘的首批人員來自于你的私人或職業網絡。他們年輕、有沖勁，愿意冒著風險去執行令人興奮的新項目。然而，當公司進入上升期時，你可能需要招聘一名有經驗的專業人士，帶領銷售團隊更上一層樓，為你處理人才管理及人事問題，或者幫助你著手籌備上市。

招聘尖端人才幾乎和招聘一般的開發人員或銷售代表沒有共通點。創始人或CEO要和HR一起甄選、接觸頂尖人才，而不是發布招聘廣告、篩選簡歷就草草了事。因為這些人是處于職業生涯中期的專業人士，本身就擁有高收入，且在哪里都可以找到工作。

你或許無法在薪資或知名度方面與諸如Facebook或IBM之類的大公司競爭，但是這并不意味著你無法贏得尖端人才，這僅僅意味著你必須更加努力才能邀其加盟。本文列舉了在競爭尖端人才時，創業公司要記住的7件事：

1

這不是場面試

與招聘其他崗位的人不同，這些尖端人才并沒有在找工作。他們往往都是在職，他們打開心扉和你聊天并不意味著他們對現在的工作不滿意或工作不順利。而且，盡管你知道自己的項目和團隊多么棒，但候選人不知道。請記住，你是在努力爭取讓這個人離開一份穩定的工作，因此需要“多做些功課”。

2

讓招聘流程更具便利性

從你們的首次會面開始就要注意這一點。除非能了解到關于你公司的詳細信息，否則他們不想為了與你見面而耽誤一整個上午的工作時間。不要期待他們會主動來見你，你可以在他們家或辦公室附近找一個咖啡館，讓他們輕松地將這次會面安排在自己的日程中。

便利性是貫穿整個流程的關鍵所在。我見過許多公司安排一整天的時間來和候選人見面，這樣他們可以見到公司內的許多股東，但是這些公司卻完全忘記了安排午餐。不要讓候選人餓肚子，要讓他們保持愉悅的心情，不要讓他們在你的會客室里獨自等待，要讓他們知道，你很重視、很在乎他們的感受。

3

重視候選人的興趣點

花時間仔細閱讀他們的簡歷和社交媒體個人資料，深入了解他們可能對什么項目最感興趣，什么主題貫穿他們的職業生涯。候選人討厭成為不適合他們的角色。你要清楚地知道你的舉動為何對他們有利，然后再多付出一點努力，強調某個項目可以學到他們可能感興趣的技能，或是幫助他們開發一片自己在網上頻繁提及的個人品牌領域。

4

迅速跟進

時間會扼殺一切交易。就候選人而言，他們會認為沒什么比這樣的感覺更糟了：在和某人喝了一次咖啡的同時被強行推銷，之后數周都沒有收到任何消息。在招聘中，拖延會浪費你的成本，在一次“招聘人員情緒研究”中，27%的調查對象將“冗長的雇用慣例”看作雇用的首要阻礙。

如果你擁有一名行政助理，讓他在面試進行到自我介紹時立即作出示意，確保他在每一次會議或電話結束后迅速跟進。如果你自己處理這個流程，將迅速跟進作為首要任務，表現出你很認真地和候選人建立關系是一種不錯的方式。

5

讓潛在問題透明化

盡管你在努力向他們推銷公司以及你想要他們擔任的角色，但是這并不意味著你應該掩蓋問題或描繪出一幅過分美好的圖景。據Glassdoor調查顯示，61%的員工表示新工作的真實情況與面試過程中的期望不同，這種脫節只會傷害長期關系的維系。如果你仍想掩蓋令人不快的細節，請考慮一下這一點：ERE研究表明，尖端人才員工的流動率造成的實際成本急劇上升，達到其年薪的400%。長期來看，透明化會讓所有人省去很多麻煩。

你的候選人可能正在一家更大、更穩定的公司工作。他也許會認為加入初創公司是有風險的，事實也的確如此。盡管你的公司注定不凡，但是許多初創公司都失敗了。如果你的下一輪融資取決于一個關鍵項目的成功，那就告訴他這點。坦誠、透明地交代真實存在的挑戰，讓候選人知道你想要以好的方式開始這段關系。

6

關心候選人工作以外的方方面面

注意，閑聊并非沒有意義。請記住候選人告訴你的關于他們個人情況、愛好和生活方式方面的信息。如果他們談論起想要在家兼職，突出強調你提供的靈活性。如果他們提及自己是徒步愛好者、棒球迷、麥霸或鐵人三項選手，你要準確地知道當他們拜訪你或你的團隊時，應該組織哪些活動。記錄這種細節是一種關心的表現。同時，關注候選人的另一半感興趣或擔心的事情，十分有利于讓他們點頭答應。

7

給候選人留個好印象

我一直收到這種候選人的來信：經歷過許多輪面試，甚至翹班去面試其他公司，然而卻從未得到回音。Recruiting Daily research發現，55.9%的應聘者根本得不到任何反饋，還有20%的應聘者只得到“泛泛或有限的”反饋。不應該用這樣的方式來“感謝”一個花費數小時了解你的團隊和公司，且在業內有影響力的人物。

當候選人并沒有滿足你的預期時，讓他們準確了解事情的原委。如果他們是拒絕的那一方，請你保持親切的態度。技術界是個很小的圈子。設想這些候選人是潛在的品牌大使，你希望他們如何描述你的公司？

如今，人才市場十分緊俏，尖端人才一直備受青睞。如果你無法在薪資或額外待遇上和大公司媲美的話，那么就要靠人性化舉措來改變整個局面了。

來源|微信公眾號：紅杉匯